Les congés annuels payés occupent une place particulière dans le droit du travail français : ils sont destinés au repos. Toute personne en congé autorisé doit pouvoir prendre ses distances avec le quotidien professionnel et se ressourcer. C’est pourquoi les employeurs ne peuvent en principe pas solliciter leurs salariés pendant leurs congés. Ni le retour au bureau ni l’exécution de petites tâches depuis la plage, l’hôtel ou le domicile ne font partie des obligations d’un salarié.
Cela vaut également pour les activités qui paraissent anodines à première vue. Répondre à des e-mails professionnels, participer à une visioconférence, appeler brièvement un client ou modifier rapidement un fichier restent, juridiquement, des prestations de travail. Même si cela ne prend que quelques minutes et peut être effectué confortablement depuis un smartphone, une telle instruction va à l’encontre de l’objectif même des congés.
Un rappel pendant les congés n’est toutefois pas totalement exclu. La loi admet des exceptions, mais uniquement dans des conditions très strictes. Il doit exister une urgence exceptionnelle et imprévisible rendant impérativement nécessaire la présence de la personne concernée. Un grave incident technique, une menace importante pour l’entreprise ou un autre événement exceptionnel figurent parmi les cas envisageables.
En revanche, les difficultés normales du quotidien de l’entreprise ne suffisent pas. Le manque de personnel, un arrêt maladie imprévu au sein de l’équipe ou une charge de travail élevée relèvent du risque entrepreneurial et ne justifient pas l’interruption des congés. Une mauvaise planification ne doit pas non plus conduire les salariés à sacrifier leur repos. Si un rappel intervient malgré tout, l’employeur doit exposer de manière compréhensible pourquoi cette personne précise est indispensable.
Les droits et les demandes d’indemnisation applicables dans chaque cas dépendent souvent de la Convention collective française concernée, c’est-à-dire de la convention collective applicable. En cas de litige ultérieur, les juridictions du travail examinent attentivement si des circonstances réellement exceptionnelles existaient ou si le rappel était illégal.
Lorsqu’un salarié doit interrompre ses congés de manière justifiée, il ne doit en principe subir aucun désavantage financier. Les frais de voyage supplémentaires, les frais de modification de réservation ou d’autres dépenses peuvent être remboursables. Les jours de congé non pris sont également conservés et peuvent être reportés ultérieurement. Certaines conventions collectives prévoient en outre des jours de repos supplémentaires à titre de compensation.
Il est donc utile de conserver soigneusement tous les documents. Les billets d’avion ou de train, les factures d’hôtel, les reçus de péage ainsi que les justificatifs de modifications de réservation ou d’annulations doivent être gardés. Il est également recommandé d’obtenir une confirmation écrite de l’employeur concernant le rappel et sa justification. Cela apporte de la clarté et facilite, en cas de litige, la preuve des frais engagés.
La situation est différente avant le début des congés. Les employeurs déterminent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, les dates auxquelles les salariés prennent leurs congés. Toutefois, les dates de congés déjà approuvées bénéficient d’une protection. En règle générale, elles ne peuvent pas être modifiées à brève échéance. Là encore, il n’existe qu’une exception en cas d’événements extraordinaires, par exemple lorsque des circonstances totalement imprévisibles menacent gravement le fonctionnement de l’entreprise. Les pics saisonniers d’activité ou les pénuries habituelles de personnel ne suffisent normalement pas.
De même, il n’existe pas d’obligation générale de rester constamment joignable pendant les congés. La France renforce en outre ce principe par le soi-disant “droit à la déconnexion”. Les salariés ne sont pas tenus de consulter régulièrement leur messagerie professionnelle ni de répondre à tout moment aux appels ou aux messages. Les entreprises ont plutôt intérêt à mettre en place des modalités de remplacement efficaces afin que l’activité se poursuive sans difficulté, même sans vacanciers disponibles en permanence.
Les personnes qui sont malgré tout contactées pendant leurs congés devraient d’abord déterminer s’il s’agit seulement d’une demande sans engagement ou d’une instruction de travail contraignante. En cas de rappel ordonné, il est recommandé d’obtenir une confirmation écrite indiquant la justification, le remboursement des frais et le traitement des jours de congé restants.
Une chose est certaine : en France, les congés ne sont pas une période d’astreinte. Le droit au repos protégé par la loi ne peut être limité que dans de véritables cas exceptionnels. Une exigence générale selon laquelle les salariés devraient rester joignables à tout moment pendant leurs congés ou accomplir de petites tâches n’est pas compatible avec les principes du droit du travail français.
Par C. Hatty